Processo disciplinar

A lei do trabalho angolana estabelece certos processos através dos quais deverão ser observados antes que o trabalhador seja sancioado ou expulso. Saiba mais sobre eles aqui.

 

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FORMA S DE EXTINÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO – LABORAL (artigo 211º da LGT)

Traduz-se na dissolução da relação jurídico-laboral, deixando o contrato de produzir qualquer efeito.

O contrato pode cessar por:

  1. Causas Objectivas alheias à vontade das partes;
  2. Decisão voluntária das duas partes;
  3. Decisão unilateral de qualquer uma das partes, oponível à outra;
  4. Abandono do trabalho.

CAUSAS OBJECTIVAS

  1. Verificando-se o termo do contrato de trabalho (no caso dos contratos por tempo determinado);
  2. Reforma do trabalhador por velhice, confere ao trabalhador o direito a uma compensação no valor de 25% do salário base à data da reforma por cada ano de serviço, nos termos do artigo 262º da LGT;
  3. Morte, incapacidade total ou permanente do trabalhador;
  4. Morte, incapacidade total ou permanente do empregador, no de pessoa singular, que leve ao encerramento da empresa, por não haver alguém que o suceda;
  5. Falência ou insolvência do empregador.

DECISÃO VOLUNTÁRIA DAS PARTES

  1. Caducidade do contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) caso uma das partes o denuncie, conforme o artigo 221º da LGT, que remete para os artigos 15º a 18º da LGT;
  2. Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo (artigo 222º da LGT), o que quer dizer que as partes, mediante um acordo reduzido a escrito podem pôr termo à relação jurídico-laboral;

DECISÃO UNILATERAL DE QUALQUER UMA DAS PARTES

Por iniciativa do empregador

  1. Despedimento individual por justa causa, depende da existência de uma infracção disciplinar grave por parte do trabalhador que torne praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho (artigo 223º e seguintes da LGT);
  2. Despedimento colectivo (que abranja 5 ou mais trabalhadores) ou individual por causas objectivas, assentaem razoes económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento da empresa. O empregador deve avisar previamente os trabalhadores, 60 dias antes para os trabalhadores qualificados e 30 dias para não qualificados, seus representantes e o MAPESS, descrevendo discriminadamente os motivos e os postos de trabalho afectados, conforme os artigos 230º, 231º e 232º todos da LGT. O empregador deve compensar os trabalhadores nos termos do artigo 261º da LGT.

Por iniciativa do trabalhador

Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador pôr termo unilateralmente à relação jurídico-laboral (artigo 251º da LGT)

Quais os fundamentos?

  1. A falta culposa de pagamento pontual do salário;
  2. Aplicação de qualquer medida disciplinar abusiva, nos termos do artigo 59º da LGT;
  3. A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho;
  4. Ofensa à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas pelo empregador como pelos seus representantes;
  5. Lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
  6. Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.

A ocorrência de qualquer um dos fundamentos supra referenciados dá lugar ao despedimento indirecto do trabalhador (artigo 251º, nº3, da LGT).

O despedimento indirecto só é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de 15 dias contados do conhecimento dos mesmos factos (artigo 251º,nº4, da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indemnização determinada nos termos do artigo 265 da LGT (artigo 251º,nº5, da LGT).

ABANDONO DO TRABALHO (artigo 254º da LGT)

Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho com intenção, expressa ou presumível, de extinguir relação laboral, mas sem o declarar directamente. Há intenção presumível quando: (I) o trabalhador tenha manifestado publicamente ou aos colegas a sua intenção de não continuar ao serviço do empregador; (II) celebre novo contrato de trabalho com outro empregador; (III) se mantém ausente por um período de duas semanas consecutivas, sem informar o empregador do motivo da sua ausência. O empregador deve fazer uma comunicaçãoao trabalhador, na sua última morada, a declará-lo em situação de abandono do trabalho se no prazo de três dais úteis não provar documentalmente as razoes da sua ausência.

O abandono vale como rescisão do contrato sem justa causa e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a indemnização no valor do salário correspondente ao período de aviso em falta, conforme o nº4 do artigo 254º que remete para o nº3 do artigo 253º, ambos da LGT.

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (artigo 50º da LGT e seguintes)

A instauração do procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de uma infracção disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:

  1. Convocatória;
  2. Entrevista;
  3. Aplicação da medida disciplinar;
  4. Execução da medida disciplinar;
  5. Reclamação e recurso.

CONVOCATÓRIA

O procedimento disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que o trabalhador compareçana entrevista (artigo 50º da LGT), excepto se a medida a aplicar for admoestação simples ou admoestação registada.A convocatória deve conter discriminadamente todos os factos imputados ao trabalhador (não se deve fazer uma acusação genérica, artigo 50º,nº2, da LGT), aqueles dos quais ele tem de se defender.

Portanto, não deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos na convocatória, sob pena de se violar o princípio do contraditório.

ENTREVISTA

Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador expõe as razões por que pretende aplicar uma sanção disciplinar, seguindo-se a argumentação do trabalhador.

Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve ser reduzido a escrito (artigo 51º,nº2, da LGT). Enquanto se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, desde que a sua presença no local de trabalho seja susceptível de perturbar o êxito do processo, mas o trabalhador continua a receber os seus salários (artigo 55º,nº1, da LGT).

APLICACÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

Após o termo da entrevista, o empregador dispõe de trinta (30) dias para aplicar a medida, mas o poderá fazer antesde decorrido três (3) dias sobre a data da entrevista (artigo 52º,nº1, da LGT).

EXECUCÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

A medida aplicada começa a ser executada a partir do momento em que é comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicação deve conter não só a medida disciplinar, como também os factos que pesaram contra o trabalhador, suas consequências e o resultado da entrevista (instrução), conforme os artigos 51º,nº1 e 52º, nº2, da LGT.

RECLAMACÃO E RECURSO (artigo 58º da LGT)

O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que não praticou os factos de que é acusado, quando a sanção é excessiva para os factos praticados ou para o grau de culpa, ou é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de trinta (30) dias para recorrer da decisão final da punição (alínea c) do nº1 do (artigo 63º da LGT).

Se a sanção for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser reintegrado) ou de um (1) ano(se apenas visar indemnização ), como se pode facialmente aferir dos artigos 300º, nº2, e 301º, ambos da LGT.12.6.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR

  1. Princípio do Contraditório (artigos 50º,nº1, e 51º, ambos da LGT): o empregador deve ouvir as explicações e justificações do trabalhador, bem como os argumentos apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de nulidade do procedimento disciplinar e, consequentemente, da medida aplicada.
  2. Princípio ne bis in idem (artigo 53º,nº2, da LGT): ao trabalhador não deve ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infracção disciplinar.
  3. Princípio da proporcionalidade (artigo 53º, nº1, da LGT): para determinação da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas as circunstâncias nas quais a infracção foi praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares, as circunstâncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar.
  4. Princípio da igualdade (artigo 3º, nº1, da LGT): todos os trabalhadores são iguais perante a lei e gozam dos mesmos direitos e deveres.
  5. Princípio in dubio pro reo: na dúvida sobre a veracidade dos factos ou sua ocorrência decide-se a favor do trabalhador.
  6. Princípio da tipicidade e da taxactividade das medidas disciplinares: o empregador só deve aplicar as medidas disciplinares previstas no artigo 49º,nº1, da LGT.

Pefrguntas frequentes

1. Pode o empregador aplicar uma medida disciplinar diferente das que a lei prevê?

Não, por forca do princípio da tipicidade ou da taxactividade das medidas disciplinares, o empregador só deve aplicar as medidas previstas no nº1 do artigo 49º da LGT, que são:

  • Admoestação simples – mera repreensão verbal;
  • Admoestação registada – repreensão escrita;
  • Despromoção temporária de categoria com diminuição de salário – pelo período entre 15 dias e 3 meses. Se não for possível aplicar, poderá ser substituída por mera redução de 20% de salário por idêntico período, desde que o valor do salário não fique inferior ao mínimo legal para a categoria;
  • Transparência temporária do centro de trabalho, com despromoção e diminuição de salário – pelo período entre 1 e 3 meses, ou entre 3 a 6 meses em função da gravidade da infracção. Se não for possível a transferência, poderá ser substituída com diminuição de salário pelo período entre 2 a 6 meses ou entre 6 a 12 meses. Se não for possível a despromoção, poderá ser substituída por redução de 20% do salário, desde que o valor do salário não fique inferior ao mínimo legal para a categoria.

2. Quando é que uma medida disciplinar é considerada abusiva?

Quando a medida disciplinar for aplicada não emreacção à prática de uma infracção disciplinar, mas como represália pelo exercício de determinados direitos pelo trabalhador. É o que pode acontecer quando os trabalhadores reivindicam os seus direitos ou reclamam legitimamente contra as condições de trabalho, recusam-se a cumprir ordens a que não devem obediência, por serem contrárias aos seus direitos e garantias, exercerem ou candidatarem-se a funções em estruturas de representação colectiva dos trabalhadores, tais como sindicatos ou associações sindicais (artigo 59º da LGT).

3. Quando é que o despedimento de um trabalhador é nulo?

São varias as razoes:

  • Quando não se observa o procedimento legal, ou seja, quando não seja remetida a convocatória para a entrevista do trabalhador (artigo 228º,nº1, da LGT);
  • Quando se funda em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos (artigo 228º,nº2, da LGT)
  • Se decorrerem os prazos de prescrição e caducidade do procedimento e da infracção disciplinar (artigo 63º da LGT).

4. Que direitos tem o trabalhador cujo despedimento tenha sido declarado improcedente (nulo) pelo Tribunal?

  • Se o Tribunal declara o despedimento improcedente, por sentença transitada em julgado (que não pode ser recorrida), deve o empregador à reintegração imediata do trabalhador no seu posto de trabalho, com as condições que beneficiava anteriormente ou, em alternativa, indemnizá-lo nos termos do artigo 265º da LGT (artigo 229º, nº1, da LGT);
  • Se o trabalhador não pretender ser reintegrado tem sempre direito à indemnização (artigo 229º,nº2, da LGT);
  • E mais, o trabalhador tem direito aos salários de base que teria recebido se estivesse a prestar o trabalho, até à data em que obteve novo emprego ou até à data do trânsito em julgado da sentença, com o limite máximo de nove meses de salário (artigo 229º,nº3, da LGT).

5. A lei protege alguns trabalhadores contra o despedimento?

Nos termos do artigo 227º da LGT, gozam de protecção especial contra o despedimento:

  • Trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções de dirigentes sindicais;
  • As mulheres abrangidas pelo regime de protecção da maternidade;
  • Os antigos combatentes;
  • Os menores;
  • Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida.